Ma vision du recrutement en PME

Stratégie de recrutement en PME

Actuellement en recherche d’un nouveau chef de cuisine au Quintessia, je suis en pleine phase de recrutement.

Un recrutement est un investissement et un pari sur l’avenir. Il est important d’en limiter les risques et les conséquences. L’idéal étant de ne pas se tromper et de trouver quelqu’un qui répondra à des critères bien précis tout en étant performant dans le temps.

Un recrutement présente des enjeux et des objectifs.

Je vous invite aujourd’hui à découvrir de quelle manière j’organise un recrutement, afin d’être le plus efficace possible.

1re étape : la fiche de poste

Rédiger une fiche de poste avant un recrutement

La fiche de poste permet d’encadrer le recrutement.

Avant de recruter, la première question que je me pose est la suivante : « que va faire la personne ? ». Je définis les missions, les objectifs, les choses, finalement très concrètes, que la personne devra réaliser.

Par exemple, pour mon chef de cuisine, je recherche 4 compétences précises.

Le management

Un chef de cuisine doit être capable d’animer une équipe, de faire des plannings, de respecter les règles du jeu de l’entreprise et de savoir travailler en équipe.

On recrute une performance individuelle au service du collectif.

La qualité des prestations offertes aux clients

Un cuisinier doit savoir cuisiner. Impossible de fermer les yeux sur ce que j’appelle le « talent culinaire ». Il doit être capable de créer une carte, de travailler des produits de saison et de terroir, de faire vivre la qualité au quotidien et bien évidemment de respecter l’hygiène.

On recherche un capitaine qui puisse orchestrer sa cuisine comme un navire.

Un gestionnaire

Un chef doit pouvoir faire des fiches techniques, négocier avec les fournisseurs, être vigilant sur la manière de remplir ses assiettes et faire attention à la récupération des plats.

Il doit savoir gérer son coût matière et ses stocks afin de réaliser des menus économiquement viables.

Par exemple, les équipes à nourrir en interne représentent déjà 2 000 couverts par mois.

Un commercial – commerçant

Notre chef donne des cours de cuisine. Il faut qu’il soit à l’aise à l’oral et qu’il puisse animer les cours tout en créant une certaine ambiance durant la réalisation des recettes.

Le chef doit apporter une attention particulière à la relation client.

 

2e étape : l’iceberg du recrutement

Une fois que j’ai réalisé ma sélection de candidats, je les reçois en entretien. J’applique alors ce que j’appelle « l’iceberg du recrutement ».

Iceberg du recrutement

Ce qu’a fait le candidat

Il faut imaginer un iceberg. Sur la partie visible, on retrouve tout ce qu’a fait la personne :

  • les compétences : on voit d’où elle vient, les maisons où elle a travaillé ;
  • les formations : initiales, continues, stages ;
  • la présentation : est-ce que la personne présente bien ? Est-elle souriante ?
  • les langues : est-ce qu’elle parle anglais ? Un hôtel 4 étoiles doit obligatoirement avoir 2 langues parlées dans l’établissement ;
  • l’éducation : la personne est-elle polie ? Se tient-elle correctement ?

Ce qu’est la personne

L’entretien va permettre de faire ressortir le côté immergé de l’iceberg, c’est-à-dire, tout ce qui ne se voit pas :

  • les motivations,
  • les comportements,
  • et les valeurs de la personne.

Je passe beaucoup de temps à questionner les candidats. Sur un entretien d’1 h 30, je vais laisser parler la personne 80 % du temps. Et pourtant je suis quelqu’un de très bavard !

Je pose des questions ouvertes pour rester vigilant et en écoute, afin de déterminer si la personne correspond au poste.

Je crois en ce que je dis, je fais ce que je dis.  

Toutes les personnes que vous recevrez en entretien vous diront qu’elles sont motivées, qu’elles sont les meilleures et qu’il faut les choisir. La réalité, c’est d’aller vérifier si ce que la personne vous dit est vrai.

Les enjeux sont trop importants pour se tromper. Quand je recrute un chef de cuisine, ce n’est pas la même pression que lorsque je recrute un plongeur.

3e étape : les entretiens

Lorsque je recrute un poste important, comme un chef de cuisine ou un maître d’hôtel, je reçois les candidats à 3 entretiens.

3 fois 1 h 30.  La 1re et 2e fois dans mon bureau, la 3e au restaurant lors d’un déjeuner ou d’un dîner.

Être en accord avec la culture d’entreprise

Ce 3e entretien permet de voir le candidat dans un cadre plus naturel, propice à la détente.

Par exemple, j’ai eu le cas d’un candidat qui avait passé un entretien téléphonique qui s’est avéré positif. Je l’ai fait venir à mes frais au Quintessia pour le recevoir en personne.

Cet homme, qui ne jurait que par le travail d’équipe, m’a dit pendant qu’on déjeunait, je cite : « moi c’est très simple, que je sois là ou non, il faut que ça marche nickel. De toute façon, les gens ils travaillent avec moi dans la peur ».

Clairement, il était impossible pour moi de travailler avec lui.  Il ne correspondait ni à la culture de l’entreprise ni à mes valeurs.

Travail d'équipe

L’esprit d’équipe est important en hôtellerie-restauration

Cerner les motivations du candidat

Un autre facteur dont on doit tenir compte est la motivation de la personne. Il faut déterminer si la personne « a envie ». Dans l’envie, on retrouve certains aspects de la survie :

  • l’envie : de se dépasser, de se surpasser, d’apporter ce qu’on est dans l’entreprise, donner des suggestions. Voir si la personne est gourmande du poste ;
  • la volonté : est-ce que la personne a la volonté de mettre en application des choses ? On peut rêver de devenir chef de cuisine, mais fait-on ce qu’il faut pour le devenir ? A-t-on la volonté de travailler pour y arriver ?
  • l’action: le passage à l’acte, avec l’entraînement, les méthodes, etc. C’est comme un marathon : on se prépare, on travaille et on recommence.

Pour moi, la motivation est quelque chose qui se crée, se développe et s’entretient. 

Il faut voir si le candidat a le potentiel de faire grandir l’entreprise.  Recruter un poulain, qui deviendra un cheval et non une chèvre.

Déterminer dans quelle phase de sa vie se trouve le candidat

Dans la vie, il y a 4 phases (tout comme dans le monde de l’entreprise) :

  • la phase pionnière ;
  • la phase de croissance : une personne qui a envie de réussir professionnellement, de réussir sa vie, de s’investir ;
  • la phase de maturité : les personnes qui sont au même poste depuis quelques années et qui commencent à stagner ;
  • et la phase de déclin : les personnes qui ne veulent plus s’investir.

En tant que gérant d’un hôtel, restaurant et spa à Nantes, où la concurrence est assez rude, je ne peux pas m’endormir. Je ne peux recruter des gens qui cherchent simplement à se « planquer ».

C’est pourquoi je recrute uniquement des personnes en phase pionnière ou de croissance. Dans le cas du recrutement de mon nouveau chef, le profil idéal est un second de cuisine confirmé.

Un second de cuisine a les compétences de métier et le talent culinaire. Il a l’envie, la volonté et la motivation de réussir. La seule chose qui lui manque, c’est le comportement d’un futur chef. Et cela, nous pouvons lui apprendre, grâce à des formations, du coaching et de l’intégration.

3 tests de personnalité

Je fais systématiquement passer un test d’autorité à la fin de l’entretien. Je peux ainsi vérifier si ce que j’ai ressenti est confirmé ou non.

Ce test me permet de savoir si la personne a de l’autorité, est directive, cordiale ou négociatrice.

Je cherche un capitaine ayant un minimum d’autorité. Quelqu’un sachant exiger des autres (en l’occurrence une équipe de 9 à 10 personnes), tout en restant poli, respectueux et généreux.

Si j’ai besoin d’aller plus loin, je leur fais passer un test d’affirmation de soi et un test de délégation.

Choisir de recruter en interne ou en externe

Est-ce que mon second de cuisine pourrait devenir chef ?

Notre chef actuel, Mounir, nous quitte en bon terme. Son départ se passe bien et nous avons le temps de réfléchir posément au recrutement de son remplaçant.

Recruter en interne ou externe

D’un côté, j’ai rencontré un jeune chef de 32 ans, en plein dans sa phase de croissance. Il a été chef de cuisine pendant 10 mois en Australie, et était auparavant second de cuisine. Il a fait de très belles maisons. Il a une culture d’ouverture sur le monde car il a voyagé. Il vient d’être papa et souhaite se poser. Il correspond donc à tous mes critères de recrutement.

De l’autre côté, j’ai reçu mon actuel second de cuisine. Il a les compétences puisqu’il a travaillé au restaurant 3 étoiles Lucas Carton à Paris. D’un point de vue technique, il a également les compétences. Il a la motivation. Ce qui lui manque, ce sont les comportements. Comportements qu’il pourra apprendre via des formations que nous lui fournirons. Il sera un bon chef de cuisine d’ici 1 an et demi.

Soit je recrute à l’extérieur et je nourris l’entreprise d’une fraîcheur extérieure, soit je fais grandir de l’intérieur en privilégiant l’interne.

La 2e option revient à faire grandir des gens qui se sont investis. C’est laisser sa chance à quelqu’un. C’est aussi faire passer un message aux autres employés, qu’il est possible de grandir dans l’entreprise.

Notre second de cuisine est jeune, il a 24 ans. Pour moi, la jeunesse est une force mais peut être également un handicap à certains postes.

La maturité ne tombe pas du ciel. Il faut laisser du temps au temps. C’est un arbitrage que je devrai faire.

En conclusion

Une fois le nouveau chef recruté, il faudra que l’on s’assure que certaines étapes soient bien franchies  :

  • est-ce que son intégration se passe bien ?
  • est-ce qu’il arrive à trouver sa place dans l’équipe ?
  • l’accompagne-t-on bien dans sa formation ?
  • faire le point sur ses succès et ses échecs,
  • est-il capable de transmettre le savoir aux autres ?
  • est-il attentif à la cohésion d’équipe ?
  • est-ce que sa motivation est toujours là ?
  • et finalement, est-il capable de devenir leader ?

Les qualités que doit avoir un candidat

Pour conclure, je dirais que l’on peut accompagner quelqu’un à devenir chef, à devenir le leader d’une équipe, en l’aidant, en le formant, mais on ne peut pas le devenir à sa place.

C’est là où réside finalement tout le jeu du recrutement : la personne que je vais recruter, sera-t-elle capable de porter le flambeau de l’entreprise comme il se doit ?